分享嘉宾 | 李江华 知名HR实战专家，GHR人力资源产品中心总经理
内容来源 | 氢课《高价值HR经理人7大修炼术》直播
整理 | GHR编辑部
最近有一位四十多岁的大姐找我咨询，她干了20多年的HR，因公司效益不好想换工作。
但面试下来都因为专业能力不够屡屡碰壁，现在想恶补专业。
对于一个20多年的HR从业者来说，是不是有点不可思议？
这些年我接触过HR从业者，有的虽然做到了经理甚至总监的位置，但更多是靠情商、勤奋、人品和运气，专业能力反而不行。
网上传过一个HR的职业发展路线图：
25岁HR专员—27岁HR主管—29岁HR经理—35岁HRD—40岁卖保险；
这还真不是梗，今年我发现很多HR转行卖保险，做微商了，不乏有知名企业的HRD。
去年，老板圈子里流行一句话，“过去靠运气挣的钱，今年靠实力全亏掉了”；
套用到很多HR身上是：“过去靠运气做到的职务，今年靠实力下了岗”。
其实很多企业都在招HR，但不同的是要求提高了，特别是专业能力。
所以有人才把这次疫情比作“照妖镜”、“试金石”，特殊环境下，HR专业能力高下立现。
这才叫专业的HR
世界500强人力资源总监岗位职责，很多HR，特别是专业比较强的HR容易走入一个误区——过多的证明或展示自己有多专业，而忽略了为何要专业。
我有一个学员，500强企业出来的，专业方面没问题，最近他进了一家企业，干了不到一个月就被辞退了。
因为老板让他两周内把公司的绩效管理体系建立起来，他觉得不太可能，就在高管会议上讲绩效管理需要基础、需要周期，讲绩效考核与绩效管理的区别。
老板听了一半就走了，第二天就把他炒了。
原来，老板只是想让各部门确定一下自己的工作重点，让大家更有目标及方向感，不要忙忙碌碌无所作为，根本不是搞什么绩效管理体系。
所以，专业是解决问题的工具，如果不能解决问题就没有任何价值。
今年4月份我接到一个咨询电话，一家企业受疫情影响业务紧缩，想转型生产口罩，但他不想增加人员，也不想采购自动化生产设备，因为口罩的需求很可能很快过去，不想增加太多成本。
老板的需求是，这种情况下，如何保证交期，按时交货？
如果你是公司的HR，你会怎么办？
让员工加班？外包？这些老板自己都能想到，他寻求的是HR的专业能力支持。
其实他的需求是提升生产效率，我就调出“专业效率分析技能”——人机料法环。
人：不增加人，可不可以换人？是不是需要做些培训组合，提升员工的技能？
机：机器能不能保持工作效率？能不能减少返修、停工时间？
料：物料本身有没有什么问题？
法：作业方法、作业流程是不是合理？
环：就是环境，搬运、环境、噪音，给大家营造一种高效工作的氛围。
什么叫专业？
每个专业人员都要有一个专业黑箱，通过“暗箱操作”来创造价值。
这个黑箱由专业知识、专业技能、专业经验、专业精神4个模块组成。
1）专业知识
不是指碎片化的知识，而是体系化的专业知识。
我们做HR的，都有个装工具包的硬盘，超过90%的资料都是没用的，都是碎片化知识。
知识体系是横向与纵向二个维度构成的。
比如招聘板块，从横向来讲，一个招聘应该还要懂规划、懂薪酬、懂绩效、懂培训、懂员工关系，还要懂心理学，商务礼仪，情绪管理，行业知识，公司业务、办公软件等。
纵向来看，招聘是一个流程，每一个环节的知识都要清楚。
2）专业技能
就是去解决问题的具体的方法。
还以招聘为例，招聘专员与招聘经理要掌握的技能就不太一样。
3）专业经验
经验不是知识。
知识是一般，经验是特殊；
知识对应大概率，经验对应小概率；
知识是标准流程，而经验是异常处理。
很多人说经验不重要。多数时候经验不重要，也没价值；但少数时候经验非常重要，也极具价值。
拿飞机驾驶来说，小概率事件最大的影响可能是机毁人亡，所以老司机和菜鸟完全不同。
比如招聘中的校招：
如果有过校招经验的话，你可能会提前做好准备，不会等到校招的时候才去联系学校；
你可能会分析哪些学校的学生不是我们的菜，避免浪费时间；
你也会做好B方案，有可能没几个学生来；
你招了人也不会觉得万事大吉，会持续与学生保持跟进；
会提前设计好流程，让大家有一个好的体验；
……
没有经验就要去试错，有经验就可以提前规避问题。
4）专业精神
有了专业的知识、技能和经验，只是具备了专业能力，还不够，做着做着可能就遇到了瓶颈。
一个人的专业能达到多高的水平，是由他的专业精神决定的。
专业精神包含3点：
① 精益求精
真正专业的人，他会不断地寻找更好的办法，不断改进创新，总想把这件事情做得更好。
比如同样做招聘，有的人做了几年就觉得没意思了，他觉得每年都做这些事情，闭着眼睛都知道怎么招聘了！
这两个人同样干5年，第1个人是1年经验重复了5年，第2个人有了实实在在的5年经验，所以这两个人的价值完全不一样。
② 独立与理性
一个人如果不独立思考，受制于人，没有自己的立场观点的话，就很难专业。
③ 专注
流行什么干什么，只要有“风口”就去追，这不太可能成为专家。
我们说工匠精神，就是专注在一块领域，长年累月，不断地去打磨。
“因为专注所以专业”。
HR如何提升专业能力？
这4大块分别用什么样的方法来提升？
1）专业知识，通过学习就可以获得。
2）专业技能，也要通过学习，但更重要的是需要去练习。
3）专业经验，一般是自己的一手经验，是自己干出来的，别人的二手经验也要自己去领悟、去实践，也是干出来的。
4）专业精神，是我们在工作当中培养出来的。
《人事第一》是2006年中国铁道出版社出版的图书，作者是唐秋勇。
所以，提升专业度有两个非常重要的方法——学习和实践！
5 《世界500强人力资源总监管理笔记》（套装2册）作者：潘新民 本书为大家提供了很多案例，来解释一些人力资源疑难杂症。比如说：怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？怎样。
古人讲学习，“学”和“习”是两个词，“学”是学习，“习”就是练习、实践。
学习中要注意以下4个方面：
1）学
① 为什么学？
很多人就是觉得自己应该要学习一下了，就是想把自己的专业能力提升一下，是一个很模糊的学习概念。
没有明确的目标，就不可能有成效。
学习，应该是基于职业目标的实现，结合自己的差距，找到自己的学习定位，这一点非常重要！
② 学什么？
在这样一个时代，学习内容是最不欠缺的，但好的学习内容真不多。
李江华(笔名HR哥)，知名HR实战专家，资深HR经理人，国内知名网络媒体著名讲师，国内知名人力资源网站专栏作家，《HR的快乐之道——人力资源总监心谈记》作者。现任某跨国公司CHO,辅导包括知名企业HR总监在内的近百名HR专业人士。
一个好的学习内容，应该有一个完整的知识体系，把专业技能讲透，把专业经验分享出来，把专业精神灌输给我们。
事实上，这样好的课程非常难找！我们GHR准备推出一套由我主导设计并主讲的HR全模块技能提升课程，这是一套难得的快速全面提升专业能力的课程，可在文章尾部进行了解。
③ 怎么学？
很多人的学习方法是有问题的，这里向大家介绍两种最有效的学习方法。
第一种是偏向于学习专业知识体系的，第二种是偏重于学习专业技能的。
以丰富的实践为基础，集结世界顶级人力资源管理大师经典，从激励、员工、薪酬、绩效、组织发展、招聘、培训等面向与模块入手，即充分体现人力资本管理的细枝末节又不失实战高度，帮助企业破除组织人力资源顽疾，让CHO（首席人力资。
a.费曼学习法
被动的学习，吸收转化率大概只有30%；
主动的学习，比如讨论，可以达到50%以上；
费曼学习的吸收率是最高的，可以超过90%，我们又把它称为“模拟教学学习法”。
费曼学习法其实很简单，大道至简，“假传万卷书，真传一句话”。
第1步是获取知识，理解内容。
比如听课，我的课我建议至少要听三遍，第1遍大概知道说了什么，第2遍知道哪里是重点，第3遍才能真正地理解。
第2步是复述我们所学习的主要内容，要用自己的语言讲出来。
所以我的课程有一个很重要的要求，就是要写心得，而且不能复制课程内容，要用自己的语言说出来。
第3步就是要用自己的方式，以潜意识的形式再次复述你学习到的知识。
上一步可能是看着自己的笔记，这一步什么都不看，根据自己的记忆复述。
第4步是把这个知识教给别人。
通过教给别人，你就知道哪里学的还不扎实，哪里还要加深。
如果你说了半天别人都不理解，说明你掌握得还不是很透彻。
最后就是通过不断地实践，来巩固我们对它的理解。
1万小时定律，如果没有刻意训练，是很难让人成为专家的。
b.刻意练习
刻意训练有几个关键点：首先要有明确的目标，其次要专注，然后要有反馈，最后必须走出舒适区。
④ 向谁学？
有人采访杨振宁教授：“如何才能够让自己变得更专业？”
他说：“很简单，向业内的顶尖高手学习。”
向一般人学习你就是一般的水平，向高手学习你就是高级水平！
判断一个老师是否值得你追随，可以看他在这个领域是不是有足够长的时间，有没有足够的作品，有没有足够的追随者，有没有足够的成果。
2）习
实践方面要注意2点：
① 实践机会
很多人说没有地方实践，这是自己待在舒适区不想跳离，不想去冒风险，不想挑战自己。
一般讲30岁之前你可以折腾，不要怕，因为试错成本是比较小的；
30岁之后，虽然我们不建议大家有太多的试错，但是现在这个终身学习的时代，要有足够的决心和信心，也不要受年龄的限制，什么时候出发都不晚！
当一项工作让你学不到什么东西了，其实你就是在贬值了。
所以，如果我们现在有选择的能力，我们就要尽可能地去选择；
没有选择能力的时候，就要发挥主观能动性，在一个公司里寻找机会，去创新、去折腾，让自己有更多的学习成长的机会。
② 总结提炼
为什么同样干几年，有的人没有任何收获，有的人身价大有不同？
这是由于干活过程当中他的投入度，以及他干活之后的总结提炼。
很多人说，“李老师，最近我们在公司里做了一个很重要的项目，我在参与干什么.....”
然后我让他跟大家分享的时候，就发现他也讲不出什么东西来。
总结提炼，工作上也叫复盘。
我认识一个名企的制造总监，他文化不高，从事制造业超过20年，他从一个工人，干到班长，到主任，到总监，写的工作笔记有18个本子，这是真的经验非常丰富。
总结提炼有这几个步骤：
第一步，回顾任务和项目开始前的目标是什么？原来的目标是什么？不忘初心；
第二步，评估实际结果与目标相比，哪些失败了？哪些超出了预期？哪些地方不满意？然后分析原因，做成或没做成的原因是什么？
第三步，总结经验，提炼规则；
第四步，持续地总结提炼，验证提升，不断完善。
现在HR的简历里面，值钱的东西是什么？是项目经验。
如果这些经验只是经历没有提炼，同样也没有价值。
小结
总结一下提升专业度的几个要点：
学习的目标要清晰；
学习的内容要正确；
学习方法要有效；
要找一个好的老师；
学习当中要交流，要有一个好的学习圈子；
找到一个好的工作平台；
要坚持、持之以恒。
按照这个来做，成为高手就指日可待！
大家要记得，什么时候出发都不晚！
我们的成长，是从我们决定成长的那一刻开始的！
关于我们
ABOUT US
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。第四、传统。
i背调是国内领先的互联网背景调查公司，通过“ SaaS+人工智能+专业服务”的形式为企业提供专业、高效、高性价比的员工雇前背景调查服务。
i背调业务覆盖全国以及200+海外国家，目前已向超过7000家企业客户提供背调服务，客户涵盖互联网IT 、电子商务、房地产建筑、金融保险、医疗健康、银行、汽车、制造、能源等主流行业和数百个细分行业。
目前已获君联资本、峰瑞资本、明势资本、政府基金等知名投资机构多轮风险投资。
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