基本事实：
陈某于2006年3月22日入职某公司，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
陈某于2006年3月22日入职某公司，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
如果旷工严重违反了公司的规章制度，公司可以开除劳动者而无需支付经济补偿，但不能扣除劳动者已经工作天数的工资。旷工3天算自动离职违法吗这在法律上并无规定。员工旷工三天，虽不能算自动离职，不过单位是可以按照公司的规章。
《员工手册》第六章考勤及节假日管理规定：员工有迟到或早退现象，当月无全勤奖，并根据具体迟到、早退情形进行如下处理：迟到或者早退超过60分钟，均视为旷工；旷工以半天为计算单位，不足半天按半天计，每旷工一天扣发当事人3倍日工资。
陈某自2019年3月15日起被免去总经办主任职务，之后在新任总经办主任**领导下工作。陈某未提交证据证明曾就免职一事向某公司提出过异议。免职后，某公司拟将陈某调往岳阳工作，因陈某提出异议，故未实际发生调岗。陈某主张某公司拟于2019年8月1日起降低其薪资，某公司回应称降薪仅是公司意向，由于陈某不同意，故没有进行实际降薪，陈某的2019年8月工资仍按原工资标准核算。
2019年8月16日，陈某向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬由原来的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工资为由提出解除双方的劳动关系。陈某最后工作至2019年8月19日。某公司与陈某于2019年8月20日正式解除劳动合同关系。
法律分析：旷工可以扣除当天的工资。旷工的具体处罚由用人单位依法制定的规章制度规定。如果旷工严重违反了公司的规章制度，公司可以开除劳动者而无需支付经济补偿，但不能扣除劳动者已经工作天数的工资。职工无正当理由经常旷工，。
陈某、某公司收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于法定期限内向原审法院提起诉讼。
一审法院认为：
某公司与陈某依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于考勤违规处罚规定是否合法合理。首先，某公司制定的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》规定员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资，属于明显放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，直接导致的后果是劳动者的劳动报酬被不当减少。因此，上述规定违反公平原则，不具有合理性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。某公司的做法违反上述法律规定，不具有合法性。综上，某公司关于员工考勤违规处罚的规定不能作为本案审理的依据。
最后，经核算，陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。某公司应当向陈某支付2019年7月实发工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月实发工资10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元]，扣减某公司已经实际发放的部分，某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工资差额9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主张无需支付2019年7月、8月工资差额，原审法院不予支持。陈某请求过高部分，原审法院不予支持，数额以原审法院核定为准。
关于解除劳动关系的经济补偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法条的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠或克扣劳动者的劳动报酬，劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使用人单位存在欠付劳动报酬的客观事实，也须着重考量用人单位是否存在主观上的故意。本案中，原审法院已经认定陈某在2019年7月、8月期间存在多次迟到、早退的违纪行为，某公司未足额发放工资的原因是双方对工资计算标准存在争议，并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资。其次，现有证据无法证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，陈某自认其没有实际发生调岗，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故原审法院对陈某的主张不予采信。综上，陈某以某公司无正当理由免去其总经办主任职务、擅自调岗降薪、克扣2019年7月工资为由提出解除劳动关系，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，原审法院不予支持。
据此，判决如下：一、公司无需向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；二、公司向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元；三、公司向陈某支付2019年8月工资差额9256.95元；……
1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天等等，类似做法属于违法行为。2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。3。
判后，上诉人陈某不服，提起上诉。
1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天什么的，这种做法是违法的。2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。3。
二审法院认为：
本院审理期间，陈某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对陈某的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二〇年七月二十八日
1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天等等，类似做法属于违法行为。2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。3。
