很多HR小白都会问百度妈妈什么是宽带薪酬,然后被一大堆理论绕的云里雾里。看着那些萌新被折磨的无辜脸庞,今天我决定不搞那些虚的,就用大白话讲讲:到底什么是宽带薪酬?宽带薪酬的价值又是什么?
当然,为了大家能够感同身受,方便理解,有些细节部分没有那么精细,大家知道个大概意思就够了。
我们总说升职加薪、升职加薪,那为什么升职要排在加薪前面呢?只加薪还不多干活不好吗?何必去争那个领导呢?很简单,除了作为管理能提升自己的社会地位,给自己挣脸外,最核心的原因还是在于在过去,如果你想要涨薪,那么唯一比较靠谱的办法就是不断向上爬,只有更高的职务才好换来更高的薪资。
那晋升领导过难,又会导致几个比较负面的影响:
第一,人人都想当官,因为不当官就没有钱。大家都争着往上爬,这很容易导致职场人际关系紧张,工作氛围不佳,如果监管不力甚至出现比较严重的职场官僚主义和腐败现象;
第二,最终无法升职的人,最终可能会进入两种状态:要么混吃等死,得过且过;要么被迫跳槽,去其他平台寻求更好发展——你企业不让我痛快,你也别想痛快;
第三,唯升职论会抹杀那些业绩可能不够出彩,但工作足够专心、敬业的员工的价值。其实在职场中,这类人占到的比重是最大的。和我们常喝的鸡汤不同,一个企业如果能有2成的优秀员工和7成的敬业员工,就已经足够出色了。而这些敬业员工,平时大多的状态就是无功无过,想要升职不现实,如果还不能给人家一个薪酬上的交代,难免会让这些衷心的员工心寒。
比如你现在是主管,你们公司主管对应的薪酬档次有10档,那么你每年只要绩效考核合格,虽然职务没有变,但来年的薪酬档次就会上升一级,其实就是涨薪。而当你的薪酬来到了主管的第6档,可能年收入就和一个刚刚入职的经理是一样的了。即一个6年的主管拿到的钱跟一个1年的经理拿到的钱一样,而如果你再坚持坚持,达到了7、8档,你的年薪就会远超新晋经理。
这就是所谓的宽带薪酬,而它的好处显而易见:
第二,对于老员工而言,他会更敬业。因为只要足够敬业就可以多赚钱,那即使没有被提拔也不影响他愿意继续为公司工作,尤其是当他达到了当前职务档次高档位的时候更不愿意轻易跳槽——毕竟他跳槽的其他公司还是主管级别的薪酬,但在现有公司却是经理级别的薪酬;
第三,公平。同样的一个主管,公司可以根据你的资历、能力、绩效等各个方面来进行一个合理的评价,并与他人拉开一个薪酬档次,这样不至于混日子的员工和勤恳的员工一个待遇,打击勤奋员工的积极性。
宽带薪酬如今在哪些企业比较流行呢?常见于大企业、国企以及行政机关单位中。说白了,这些企业规模大,基本就是僧多肉少的情况——要么人员结构相对稳定于是领导的名额有限,要么管理层需要国家统一规定编制不能私自决定晋升。那肉少怎么办?简单,我把素材做得比肉还好吃不就得了——通过宽带薪酬方式来核定薪酬会有效提升员工积极性。
另外现在比较fashion的公司正在流行扁平化管理,比如互联网企业和金融企业,他们走在时代前沿,最新的理论肯定少不了他们一份儿。你就说金融机构吧,一个十几人的部门中可能就只有一个领导,剩下的全是员工,那么公司就不得不推行宽带薪酬了,否则员工被所谓的扁平化管理卡的升职无望,钱又不涨,就真只能在同一行业的不同公司反复横跳来涨薪了,而这对公司和个人双方来说其实都会埋下潜在风险。
当然,如果你所处的公司规模较小,或者刚刚起步,企业的人事管理制度没那么完整,抑或是人员变动比较频繁、职级比较丰富的企业,宽带薪酬的制定就没什么必要了。你就说实体零售业吧,从最低级的柜员、到货柜主管,再到大类货柜主管,再到品类经理、区域主管,最后到店长助理、副店长、店长等等,其职务层级是非常丰富的,员工平均1-2年就能有一个晋升,那宽带薪酬就实在没什么必要。想加薪直接提拔职务就得了,何必给自己找那么多年限计算的麻烦事呢?
所以最后简单总结一下,宽带薪酬没那么麻烦,就是为了让员工不能升职也能有钱拿,不至于为了钱而离开公司。当然具体是否适合你所在的公司,就要单独进行判断了。
这么听起来是不是简单了很多?但别急着去执行哦,宽带薪酬的设定可不是你想设定多少就设定多少,不然一个普通员工过20年比公司CEO收入还高,你觉得CEO会不会给你穿小鞋?