导读
前面我们通过学习和了解沟通的基本理论内容，怎么提高与人沟通的说话技巧，对于沟通有了较完整认知，同时也认识到以前对于沟通的不足和局限。
沟通视窗四象限：明确沟通的方向感，建立沟通的全面框架。
知识诅咒：明白人与人认知有偏差，沟通的关键是0到1的突破，建立有效通道。
沟通漏斗：明白沟通信息会随人数和时间衰减，要反复沟通确认和定期沟通反馈。
推理阶梯：明白人们习惯基于片面信息武断结论并基于结论寻找证据来证明结论。
归因理论：明白人们在下结论过程会因立场不同倾向不同的原因。
幸运的是，关于沟通的全过程，涉及到对应的基本理论内容，我们的心理学家、管理学家都摸索出一套行之有效的应对方法。
我们可以通过实践这些方法，习得对沟通的管控能力，实现对沟通的有效管理，提高工作和生活质量，营造自己理想中的工作或家庭氛围。
提要求的时候使用“非暴力沟通”
不管你有没有看过那本《非暴力沟通》，多少都听过它著名的四要素：
事实：客观地说出观察到的事实
感受：说出自己的感受让对方和自己的内心链接
需求：提出自己的需要
要求：说出具体的请求
实际情况中，我们可以这样使用：
当...（事实）时，我感到...（感受），因为我需要一些...（需要），请问你能...（要求）？
但别看它只是一个模板，真要在平时使用起来，并不是那么容易。
3F倾听术让你快速了解对方的真实想法和意图
在西方管理学中，对于倾听，西方人做了具体的拆解和总结，比起我们老祖宗的言简意赅更容易理解和吃透。
“3F倾听”是一种具有平等心和同理心的倾听，不仅要听明白员工讲的话，还要听明白他讲话背后的情绪和意图。
第一个F是Fact，就是客观事实，就是倾听对方的语言所描述的事实。
第二个F是Feel，就是情绪和观点，就是要去感受对方语言背后的情绪和观点。
第三个F是Focus，就是关注点，就是要听出对方语言背后的真实意图和需要。
与人沟通的技巧二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教 批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。与人沟通的技巧三、互相尊重 只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对。
这就是倾听的三个层次——事实、情绪和观点、意图和需要。
我们可以通过一个小故事用3F倾听术进行分析。
从前，一位师父带着两个徒弟。有一天，小徒弟在厨房洗碗，一不小心把刚刚洗好的碗给打破了一个。这时，大徒弟碰巧看到了。
和别人沟通交流说话有技巧的方法是：了解对方的性格、聊对方感兴趣的话题、学会由衷地称赞别人、学会聆听别人、巧妙地让别人做决定等。1、了解对方的性格 当你和别人交流的时候最好是要了解对方的性格，如对方是比较开得了玩。
大徒弟非常生气，于是急忙跑到师父那里打小报告，说：“师父，师弟刚刚在厨房又打破了一个碗，他总是粗心大意。”
第一层，倾听事实。获取客观的信息，不带自我情感和批判。
一、与人沟通的说话技巧 1.着急的事,慢慢说,因为在着急的情况下,很容易出错,还有就是慢慢说可以让自己节奏慢一下,给自己思考和应变的时间,同时慢慢的说可以给人以稳重踏实感。 2.对于大事,要清楚的说,重要的事情。
师父得到的客观信息——小徒弟洗碗时把碗打破被大徒弟看到，大徒弟来汇报。
第二层，倾听情绪和观点。
大徒弟非常生气，他认为小师弟总是粗心大意，更深的意图是小师弟的缺点要让师父及时知道，尽量刷新师父对小师弟的看法。师父呢？他没有不假思索地接受大徒弟的观点。
假如师父接受了大徒弟的观点，也认为小徒弟是粗心大意的人，那么，在后续的工作安排中，这个观点就会让师父刻意提醒甚至过度关注小徒弟身上的类似问题。
在倾听中，如何摆脱他人情绪和观点对自己的影响，这是非常考验倾听的最重要关键点，没有之一。很多管理者在聆听常犯的错误就是被人带节奏而不自知，大家反思下是否犯过这些错误，甚至是被人当枪使唤！
例子中的师父就能做到不受大徒弟的观点影响，而且没有否定他的情绪和观点，甚至接纳他的情绪，明白他对自己的信赖并刻意从善意角度评价他的行为。
第三层，倾听意图和需要。
大徒弟的意图和需要是什么？他想让犯错的小师弟受到师父的惩罚，或者在师父对小师弟的认知中植入粗心大意的判断，通过对比小师弟行为，暗喻自己更值得师父信任和可靠。
师父的答复相当高明，他说，我知道了，你是希望他做事认真。我相信，你永远也不会打破碗。
人无完人，我们每个人都有缺点，一旦我们常见人之短，我们的思维也受影响，慢慢变得尖酸刻薄，毫无容人之量，人际关系逐渐变得紧张。
3F倾听，每一层都是需要经过刻意练习才能掌握，真正做到听其意，做出正确、适应的回复的人少之又少。
所以往后我们在团队管理中，在每一次倾听之前或之后，我们可以通过七个步骤进行持续复盘，在沟通中不断提升3F倾听能力。
第一，明确对方看到或听到的事实是什么；
第二，明确对方的情绪和观点是什么；
第三，明确对方的意图和需要是什么；
企业回心理咨询是咨询师用心理学的理论和方法,通过与来访者建立相互信任的系，帮助其发现问题及根源，改变原有的知结构和行为方式，以更好地适应社会。随着人类物质文明和精神文明水平的不断提高，人们渐渐关注如何全面提高生活质量，比如提高学习和工。
第四，明确自己看到或听到的事实是什么；
第五，明确自己的情绪和观点是什么；
第六，明确自己的意图和需要是什么；
第七，核实自己和对方的事实、情绪和观点、意图和需要是否一致，从而建立起共识和共鸣。
用SMART原则进行目标描述
心里准备有了，接下来就是沟通的方式方法了。大情况高度概括，小细节在遣词造句，表达表述时，要做到简单直接，清晰明了，不绕圈圈，以目标管理的SMART原则为依托。
SMART
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的。
T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
老生常谈就不赘述了。简单来说就是，要足够清晰，足够具体，足够明确，不能做差不多先生。不清晰就等于大模糊，不具体就等于漫无边际，不明确就等于不知所措。
积极反馈
反馈的类别
可以通过总结和重复听到的话来回复他人。第三：营造自己的聊 天“密室”如果你感到无法集中精神关注他人所说，试着营造一间“小密室”，里面有你和你聊天的对象。想象着这间密室是与世隔绝的，没有那些让你分心的事物，你。
1.正面的反馈
正面的反馈是指对对方做的好的事情予以表扬，希望好的行为再次出现。
2.建设性的反馈
建设性的反馈就是在对方做的不足的地方，给他提出改进的意见，而不是批评，这点是非常重要的。
如何给予反馈
1.注意对方的反馈需求
反馈要站在对方的立场和角度、需求之上，针对对方最为需要的方面，给予反馈。
例如，在绩效考核中，下属渴望知道上司对他的评价，并期待上司能指明下一步努力方向。如果上司在绩效考核之后不反馈，或只轻描淡写地带过，则会挫伤下属的积极性。
2.反馈要有建设性
上级容易武断地给下属的意见或想法下结论，比如有的往往带着批评或藐视的语气说“你的想法根本就行不通!””等，挫伤了下属主动沟通的积极性。
如果我们换一种态度，以建设性的、鼓励的口气给下属反馈，效果就会不同，比如“你的意见很好，尽管有些想法目前还不能实现，但是你很动脑筋，很关心部门业务的开展，这样的建议以后还要多说啊!”
3.反馈对事不对人
积极的反馈就事论事，忌讳涉及别人的面子和人格尊严，带有侮辱别人的话语千万不要说。
比如“你是猪脑子啊”之类的言语，只能加深双方的敌对和对抗情绪，与最初的沟通愿望适得其反。
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