基本事实：
陈某于2006年3月22日入职某公司，旷工一天扣多少工资合法，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
陈某于2006年3月22日入职某公司，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
旷工扣工资，旷一扣二，还是旷一扣三，超过当天的部分都是对职工的经济处罚。目前，对企业有无对职工罚款权，实践中是由争议的。一部分人认为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了法律依据，企业不能对职工进行罚款。
《员工手册》第六章考勤及节假日管理规定：员工有迟到或早退现象，当月无全勤奖，并根据具体迟到、早退情形进行如下处理：迟到或者早退超过60分钟，均视为旷工；旷工以半天为计算单位，不足半天按半天计，每旷工一天扣发当事人3倍日工资。
《考勤、节假日管理制度》关于标准工时制的上班时间、打卡管理、迟到或早退或旷工的处理、全勤奖的规定与《员工手册》的上述条款相一致。
法律分析：旷工可以扣除当天的工资。旷工的具体处罚由用人单位依法制定的规章制度规定。如果旷工严重违反了公司的规章制度，公司可以开除劳动者而无需支付经济补偿，但不能扣除劳动者已经工作天数的工资。职工无正当理由经常旷工，。
陈某自2019年3月15日起被免去总经办主任职务，之后在新任总经办主任**领导下工作。陈某未提交证据证明曾就免职一事向某公司提出过异议。免职后，某公司拟将陈某调往岳阳工作，因陈某提出异议，故未实际发生调岗。陈某主张某公司拟于2019年8月1日起降低其薪资，某公司回应称降薪仅是公司意向，由于陈某不同意，故没有进行实际降薪，陈某的2019年8月工资仍按原工资标准核算。
2019年8月16日，陈某向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬由原来的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工资为由提出解除双方的劳动关系。陈某最后工作至2019年8月19日。某公司与陈某于2019年8月20日正式解除劳动合同关系。
国家规定旷工怎么扣工资？1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天等等，类似做法属于违法行为。2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣。
陈某提起仲裁，请求某公司支付：2019年7月份工资差额7860.45元；2019年8月份工资11577.47元；被迫解除劳动关系的经济补偿金343012.46元；陈某当庭变更第2项仲裁请求金额为13991.95元。仲裁裁决：1.某公司支付陈某2019年7月工资差额7760.45元；2.某公司支付陈某2019年8月工资差额9921.98元；3.某公司支付陈某解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；……
1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天等等，类似做法属于违法行为。2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。3。
陈某、某公司收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于法定期限内向原审法院提起诉讼。
一审法院认为：
按旷工日数计算工资，日工资数乘以天数。如无故旷工，对公司造成损失的话，公司有权要求你赔偿。如旷工天数符合公司规定解除劳动合同的要求，则可和你解除劳动合同。二、《劳动法》对旷工是如何规定的？1、《劳动合同法》没。
某公司与陈某依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于2019年7月、8月工资差额。首先，某公司已经通过公示的方式向陈某送达了《员工手册》，即使考勤违规处罚条款对陈某不产生约束力，也不影响其他条款的法律效力，陈某理应遵守《员工手册》规定的工作时间及考勤制度。其次，某公司提交的《天刷卡汇总表》与经过公证的查询结果一致，陈某不认可考勤记录的真实性，但未提交充足证据予以反驳，故原审法院采信《天刷卡汇总表》的真实性，认定陈某在2019年7月、8月存在迟到、早退的违纪行为。陈某请求某公司支付2019年7月全勤奖100元，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
最后，经核算，陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。某公司应当向陈某支付2019年7月实发工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月实发工资10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元]，扣减某公司已经实际发放的部分，某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工资差额9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主张无需支付2019年7月、8月工资差额，原审法院不予支持。陈某请求过高部分，原审法院不予支持，数额以原审法院核定为准。
关于解除劳动关系的经济补偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法条的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠或克扣劳动者的劳动报酬，劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使用人单位存在欠付劳动报酬的客观事实，也须着重考量用人单位是否存在主观上的故意。本案中，原审法院已经认定陈某在2019年7月、8月期间存在多次迟到、早退的违纪行为，某公司未足额发放工资的原因是双方对工资计算标准存在争议，并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资。其次，现有证据无法证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，陈某自认其没有实际发生调岗，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故原审法院对陈某的主张不予采信。综上，陈某以某公司无正当理由免去其总经办主任职务、擅自调岗降薪、克扣2019年7月工资为由提出解除劳动关系，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，原审法院不予支持。
据此，判决如下：一、公司无需向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；二、公司向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元；三、公司向陈某支付2019年8月工资差额9256.95元；……
判后，上诉人陈某不服，提起上诉。
二审法院认为：
关于2019年7月、8月工资差额问题，双方均确认真实性的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》显示公司员工需要考勤，陈某并无证据证实案涉期间其无需考勤，且其虽否认《天刷卡汇总表》的真实性，亦未有充足证据予以反驳，原审法院结合《天刷卡汇总表》，在认定某公司规定“员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资”因违反公平原则，不具有合理性的情况下，按照陈某的实际缺勤时间扣减相应工资后作出某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元、2019年8月工资差额9256.95元并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的经济补偿金问题，因双方对工资问题存在争议，某公司并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资，且未有证据证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故本院对陈某以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬为由提出的被迫解除劳动关系的主张不予采信，某公司无需向陈某支付解除劳动关系的经济补偿金。关于未休年休假工资问题以及年终奖问题，本院认可原审法院的分析认定，在此不再赘述。
旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天，这种做法是违法的。单位不能扣押员工已上过班的工资。如无故旷工，对公司造成损失的话，公司有权要求赔偿。如旷工天数符合公司。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二〇年七月二十八日
