天下无不散的的宴席，职场也总是来来回回，兜兜转转。
一家人力资源公司做过一个调查，问大家：“如果让你当一天老板，你会做些什么？”
有些人会选择，在有限的这一天里，给自己升职加薪。
也有人会选择，给自己安排一个长长的假期，好好休息一番。
还有人写道，要在每间办公室都准备好美食小吃，犒劳一下辛苦的同事们。
但是，选择最多一项却是：开除某个员工！
结果是不是让人很震惊？其实这个调查结果在几十年里都保持着一致，答案从来就没有变过。
为什么员工会有这样的想法呢？为什么员工更希望管理者在裁员这件事上强硬一些呢？
辞退员工最好的说辞1 可以这样说:你是个很有才华的人，在这里工作实在太委屈你了，你适合到一个更能发挥你才华的地方工作，也能给你带来更好的收益。希望我们再见面时你更上一层楼。辞退员工时要考虑别人的情绪，谈的。
确实非常值得每一位管理人士反思。
员工之间的比较心理，其实比我们想象的要严重得多。如果一个员工工作做得不好，依然能够在团队里占有一席之地，那么这就是对那些优秀员工的忽视。开除那些表现糟糕的问题员工，会让那些优秀的人觉得自己的时间和努力得到了重视。
虽然有些员工并没有自知之明，自己往往就在“被开除”名单上。
还有一个可能的原因：管理者职位高，往往看到的都是表象。比如某个员工看起来很努力，经常加班，每逢深夜必发朋友圈。领导觉得他很拼，不断地表扬、夸奖他。但实际跟他一起工作的员工会知道，他“加班”只不过在耗时间，根本没有工作，只不过坐在那里刷手机。更有甚者，可能会侵占他人的劳动成果。
这样的员工，管理者可能会短时间被蒙蔽，但朝夕相处的同事一定会有所察觉，要么纷纷效仿，要么离职不与之为伍。
对于一个老板或者管理者来说，开除没有业绩产出的员工，有百利而无一害：
第一、提升管理威信，让团队能够看到你的领袖能力
最能让管理者损失威信的行为是什么呢？是对优秀视而不见，对平庸毫无察觉！
管理者身上的领袖能力，就集中体现在对好员工的歌颂和对坏员工的处罚上。自古吏治清明的君王都更受历史尊崇，管理者一样。领导者在团队中的威信，也是在一次次树榜样、抓典型中树立起来的。所以管理者一定不要“打太极”、“和稀泥”。
第二、给优秀员工一个交代，做得好的人会因此备受鼓舞
试想如果你是一个优秀的员工，尽心尽力完成业绩，却发现得到的待遇跟那些应付工作、毫不努力的人一样，没有表扬，没有奖励，这时你会怎么想呢？
我敢肯定，你也会慢慢变成庸庸碌碌的人，失去工作热情。开除一个业绩差的员工，能刺激还在职的员工，谁都不想成为下一个。
怎么有礼貌的辞退员工，所以管理者对一个问题员工的态度，是对优秀员工最好的肯定。那些做得好的人，很可能会因为这种心理上的暗示，备受鼓舞。
第三、减少自己时间和精力的浪费
一个优秀员工和一个问题员工，产出的业绩肯定是不一样的，浪费的资源也是不一样的！
优秀员工完成一件任务耗费的资源往往更少，你不需要过多的给予支持和关注，他们会自己想办法搞定那些困难。
但是问题员工就不一样了，他需要你时不时去检查，时不时去提醒，怕他做不好，你还得费心帮他协调资源，恨不得替他全做了。
员工达不到标准，就好言委婉的相劝。
所以管理者在问题员工身上耗费的时间和精力，可能远远要超过优秀员工，如果一个团队里问题员工多了，最忙的就是管理者。
所以，开除一个问题员工，能让管理者腾出更多时间和精力，做那些真正有意义的事。
当你发现，有个员工一直在拖团队的后腿，根本不能胜任工作岗位时，你该怎么做呢？
是忍受着员工的低能，为了彼此的面子，不好意思撕破脸，还是情绪暴躁，大发脾气，甚至不惜吓走其他人？
优雅的开除一个问题员工，是老板和管理者必须要解决的难题。
如果你正在为“该如何开除员工”而纠结，那么下面着四个步骤可以帮到你。
首先，保证你已经做了足够的努力，尽到了管理者的职责
对于一个员工，你不仅仅是“考官”，还是“老师”。你要教他如何完成自己的工作！如果你都没有尽到自己的职责，凭什么要求员工尽职尽责呢？
所以当你准备开除一个员工时，要确保这个员工确实是“屡教不改”，已经失去价值，没有挽留的必要了。而你已经做了你该做的，包括员工培训，指出他的不足，并且给了他证明自己能力的机会。
谨记，千万不要到最后变成员工对你的指责，否则大家就要看你的笑话了。
然后，了解法律法规，跟人力资源部门做好沟通
每个地区在人力资源保障方面的法律和规范都不一样。有的公司不能主动开除员工，否则会面临巨额的赔偿。有的公司只能在员工犯错的情况下，才能辞退员工，但也必须支付一定的费用。
所有这些，如果你是老板或者管理者，你都要清楚，不管你是否已经下定决心要开除他，都一定要跟人力资源部门做好沟通，他们在处理员工关系方面有着天然的优势。
在你准备行动前，先跟他们打个招呼，可以从专业角度得到一些支持和建议。或许你也不必开除员工，调到别的对工作能力要求不高的岗位也是可能的。
再次，真诚地与员工谈话，简要、明确、直接说明你的决定和这样做的目的
当你下定了决心，再无妥协的可能，那么就可以开始启动谈话了。
谈话的过程一定要简要、明确、直接，不要欲言又止，言不由衷。
你可以说：“我知道这很难开口，但有些事儿必须要说清楚，我觉得你不适合现在这个岗位……”，也可以说：“由于你这次的工作失误，给公司和团队带来了非常恶劣的影响，我们很遗憾，不得不做出这样的决定……”。
谈话的过程是一个说服的过程，有理有据，但不要咄咄逼人，因为在那样的一个情况下，员工可能随时情绪崩溃，为了避免做出不理智的行为，我们也要保持优雅，让员工感受到我们的真诚，而不是恶意诋毁。
当我们把自己的理由表述清楚，员工也会觉得理亏，就不会纠缠。最怕的是，我们没有足够的理由说服对方，没有抓住员工犯错的证据。
当然也要给员工申辩的机会，他可能会解释为什么做错了，可能会拿家庭或身体的原因博取同情，作为一个有血有肉的人，老板和管理者可以同情他，但不要失了立场，改了决定。一旦出现一次心软，后续就一发不可收拾了。
最后，给离职员工未来的希望，礼貌告别
现在职场人在一家公司工作的时长越来越短，离职跳槽很普遍，所以管理者也不要抱着太大的心理负担，当双方能够平静下来，礼貌告别不失为最优雅的方式。
方法一：交给他很多工作。如果有一个员工很不听话，又不能为公司带来很多的利益，那么这时候可以给他很多小的工作，量多一点，让他每天都有事情做，做很多，让他自己疲惫，然后想辞职。方法二：不给他提工资。可以给他很。
共事久了，难免会有感情，离职并不是友情的终结，有些人离开了公司反而才能成为更好的朋友。
最重要的是，还要为留下来的员工保留希望。如果辞退了一个问题员工，做了一些激进的事，反而会让那些优秀员工心寒，那就太得不偿失了。挥别错的人，是为了留下那些对的人！
委婉的辞退员工话术有：最好的话术是告诉员工他跟公司的这个岗位匹配度出了问题，而不是他能力不行。只有人与岗位的不匹配，没有工作能力不行的员工。比如：对于这个决定，我们也觉得很抱歉，但鉴于你最近的一些失误确实对公。
如果你的团队里有实在让你无法重用的问题员工，烂泥扶不上墙，预期浪费彼此的时间、精力和感情，还不如直接沟通，让他寻找真正属于他的路呢。
互联网时代，不上班照样也可以有收入，没有必要为了工资，忍受自己不喜欢的岗位，面对不喜欢的人。
管理者也要学会告别。
你好，我是萱言，职场管理专家，十年团队管理经验
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