年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才，如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。这些人素质较高，国企年薪12万和月薪1万区别，工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力，工作中需要的更多的是激励而不是简单的管理和约束，工作的价值难以在短期内体现。
由于薪酬中的很大一部分是和本人的努力以及企业经营好坏情况相挂钩的，因此具有较大的风险和不确定性。传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来。
年薪通常包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入主要依据企业规模确定；效益收入根据企业完成指标的情况上下浮动。有的注重激励性，基本年薪比例较低，为30%～50%；有的注重稳定性，基本年薪比例为60%～70%。有些企业在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。
实行年薪制的，企业应当每月预付工资，年终结算，绝对不可以在年度结束后才支付。用人单位未依法支付工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付。
年薪制由基薪和效益收入两部分组成，可以用公式表示为W=J+H。W指年薪收入；J指基薪收入；H指效益收入。
效益收入的确定，首先要确定效益收入的主要考核指标，如公司利润增长率，资本收益率等。年终按公司确定的经营目标，对实行年薪制的员工进行考核，根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪待遇。
现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。根据具体情况可以划分为四种模式。
第一种是准公务员形式。
报酬结构采取基薪+津贴+养老金的形式。报酬数量取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2~4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标一般是政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用于承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
第二种是一揽子型模式。
也就是单一固定数量的年薪。报酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。
这种情况下，考核指标是十分明确具体的，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税金、销售收入等。
因此，年薪制的工资不是一年发一次，而是由企业每月支付，企业可以根据目前的经营状况，预先支付高管基本工资，在年末还会根据公司的经营状况进行终极结算。因为年薪一般分为基本工资和绩效工资，基本工资占一半，每月发放；而绩效。
第三种是多元化的模式。
年薪发放有4种模式，具体如下：模式A：准公务员型，报酬结构：基薪津贴养老计划，报酬数额：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般的基薪应该为职工平均工资的2-4倍，正常退休后的养老金水平应该为平均。
报酬结构为：基薪+津贴+效益收入+养老金计划。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。
第四种是分配权型模式。
这种情况的年薪结构为：基薪+津贴+以“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。
基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的2~4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。
年薪制发工资的方式是，工资的支付周期不应超过一个月，年薪制也不例外。实行年薪制的，企业应当每月预付工资，年终结算。因此，虽然年薪是在年终结算的，但仍需按月预付，绝对不可以在年度结束后才支付。年薪一般分为基本年薪。
这种模式不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
设定管理人员的年薪，主要有两个关键步骤，一个是确定年薪总额，另一个是确定年薪结构。
再来看确定年薪结构。
