文章作者：原玉宜 | 茅庐特邀专家从2020年至今，不少企业甚至结束经营，不少“打工人”们也过得不容易：一方面，从2021年下半年开始，不少互联网大厂发生裁员潮和“毕业季”；另一方面，某些大厂同步在进行魔幻式的招聘，美其名曰通过竞争激烈化、激发员工在不安全感下的能量。
虽然市场大环境不佳，但企业依然求贤若渴。市场上的优秀人才依然能不断地接到猎头顾问或 HR 的面试邀约。有的人对于新工作机会越趋保守，以不变应万变；也有的人认为机会难得，或许借机转换更具发展潜力和钱力的平台也不错。
我曾对接过一位优秀的候选人，TA是菊厂某核心事业部产业代表，离职时手上同时握有 3 个工作机会，充分对比后，从容做出选择，而未被选择的另外两家企业HR和跟进的猎头顾问颇显遗憾。
找对人的关键：说服和吸引
正如小米的创始人雷军总说，招人是天底下最难的事。对于企业而言，找对人非常重要。
那么，什么是对的人呢？
大家都应该听说过《孙子兵法谋攻》中的“上下同欲者胜”。我的理解是，对的人，不只是为企业完成了多少业绩，快速招人的十种方法，而是在共同价值观下全力以赴实现目标和价值，也就是我们经常说的既能力强又靠谱。找到能力强又靠谱的人，是每一位老板最为关心的事情之一。
说到找人，很多时候，我们往往只关注用什么渠道，找什么人，如何面试和选人，却忽略如何说服和吸引人才选择我们。
如果我们把招聘当作是产品，就会发现，很多企业只对招聘做了功能性介绍，却缺乏对候选人需求的挖掘，不知道他们要的是什么、我们能给什么，不清楚我们的吸引力和价值体现在哪些方面。
如何吸引人才，我们要找到吸引点，可以把吸引点汇总归纳为两个维度，一是内在因素，二是外部因素。通过以上两个维度，找出对公司所处的行业和发展阶段的利益点，和未来潜在的机会。
一、去参加校园招聘每年都有数以万计的大学毕业生要从校园步入社会，而他们步入社会的方式很大的途径就是参加校园招聘。通过校园招聘往往可以招收到综合素质高且数量众多的大学生，在校园里学生通过四年的大学教育虽说不能个个。
内因
围绕业务、组织和人三方面构成，关注的是公司最内核的东西。如企业的核心竞争力、盈利模式、价值观和企业文化、组织架构和发展目标、岗位的权责利、学习发展机会、创始人和高管团队、是否有技术牛人和行业大拿加持等。
外因
招聘的前中后期，说服吸引各有侧重
说服吸引的前中后期，需要有不同的侧重点。
首先，在沟通前要做好准备工作。
2）吸引点排序和准备话术。内因、外因的吸引点要进行合理排序，在不同的沟通场景，要抛出哪些吸引点，要打什么不同的组合牌，关键在于，要找准候选人的需求。同时，沟通前要准备好话术，最好能做事先演练。
其次，在沟通过程中要聚焦问题，找准诉求，建立信任。也就是说，要听懂话外之音，把握哪些是真痛点，哪些是伪需求。碰到不确定的事，要和候选人确认清楚，不瞎猜，乱判断。顺利和候选人建立信任关系后，适当给出职业规划建议，尤其是在以下三个阶段，一是在说服候选人参加面试，二是面试过程中，三是沟通录用条款时。即使候选人最终没有选择参加面试，或最终没有接受录用，也可保持联系，成为潜在的人才储备。
最后，在沟通后的复盘汇总，这点也非常重要。
复盘要分析动机和顾虑。动机指的是，促使候选人，考虑企业招聘岗位的原因有哪些？接着，要分析对于新工作机会，他有哪些顾虑点？然后，根据所有的分析汇总信息，找到他的痛点和需求，制定出说服的策略。
吸引人才有方法
处于不同发展阶段的企业，对优秀人才的吸引点也会有所不同。
关于这点，和大家分享一个我曾对接的案例。
招聘方是一家成立三年的初创型企业，是国内网络安全行业中专注攻击面管理领域领先的创新企业。2022 年年初，受招聘方委托寻访安全实验室负责人，属于新增部门。招聘方有两位面试官，共三轮面试：
三、留人从招人开始 一定要搞清楚的招聘本质是什么，锁定自己想要什么样的人，不要因为公司缺人而乱招，留住人的前提就是招到合适的员工。房产经纪人这个职业很辛苦，在招聘的时候，要强调应聘之人是否能够适应这个职业，。
面试过程中
1.尊重。面试安排紧凑，为迁就在职候选人时间，不到两周完成三轮面试，其中两轮和创始人兼 CEO 的面谈分别在晚上 8 点和周末；
第一、招人,企业在发展过程中都会产生新的岗位,我们企业都要把眼光看得远一些,我们要对将来可能会产的岗位进行分析,分析它的工作性质、职责范围等,为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招。
2.真诚。回应候选人提出的每一个问题；
3.营销。传播企业文化和愿景，中长期业务战略规划，技术研发方向，部门和岗位定位，职业发展路径等；
面试通过后
想招人很容易啊，只要你公司高于市场水平的薪酬。五险一金及包吃包住的福利待遇。学历、岗位技能要求低，入职门槛低。自由的工作时间。办公环境好，交通便利。发展晋升空间大。行业发展方向好，企业平台大。只要你公司能满足。
1.及时复盘面试结果，盘点候选人的真正诉求和意愿度；
2.快速定出符合企业方案的最优录用条件；
3.掌握候选人的其他录用机会，薪酬范围和股票期权激励；
4.不断和候选人线上交流和线下见面，进一步了解个人和家庭计划；
发出录用后
1.对比其他录用条件，给出客观且专业的建议；
2.帮助候选人更好地理解企业给出的股权激励机制，和候选人一起建模测算对比短期收入及长期收入的差异化；
同事之间存在很大的竞争力。国企怎么招人的?基本途径有两种：1、内部推荐：内部推荐大都是内部人推进的关系户。2、外部招聘：有一些高端人才通过猎头或者相关招聘网站招聘，还有的一些岗位去一些名校进行校园招聘。
3.时不时把企业最新业务情况和行业信息发送给候选人，保持互动，向候选人请教。
作为推荐候选人的猎企，我们的配合主要围绕以下三点：
二是和候选人充分互动和交流，及时了解候选人其他面试机会和录用条件，深挖候选人的意愿和诉求。
三是助力企业推进面试和录用节奏。
让企业和人才双向奔赴
结合以上吸引说服人才的关键点，我们不难发现，不管什么样的行业，不管处于什么阶段的企业，候选人通常会关注两点：
第一点，在什么样的平台，和什么人一起工作；
第二点，新的工作机会，是否能为下一份工作带来跨越层级的突破，是否能带来创造性的核心竞争力。
对于企业来说，需要关注的是，深入挖掘候选人的痛点和需求是抓手。有两个关键标：
无论是收费的、免费的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道,能用则用,一个不拉,将招聘职位信息最大限度地传播,这样的HR做起招聘工作来自然效果非凡,可以快速招聘到人。 现在不少平台为满足企业HR急需招人的需求,提供了诸如紧急职位、推荐职位。
第一个关键指标是，企业现在和未来希望候选人具备什么能力，创造什么业绩；第二个关键指标是，候选人希望现在和未来能从企业这里获得什么，实现什么价值。
招聘的本质是，匹配人才和企业双方诉求的过程。
要想吸引更优秀的人才加入，要学会向他们传播企业的价值和梦想，营销思维贯穿全过程，你传播的东西能影响他们的选择。大多数情况下，你是什么样的平台，决定了你能找到什么样的人才，反映了企业的管理水平。
现在想想，那些做得成功的企业和企业家，哪个不是重视人才招聘工作的？
关于茅庐学堂
茅庐学堂由一批十年以上阿里实战经验的组织专家和业务专家发起和运营，总结提炼了阿里21年战略落地、组织升级、企业管理和干部培养的实践精华，结合茅庐6年来服务超过300家行业TOP企业的实践打磨，为成长型企业战略落地组织升级提供定制式陪伴咨询服务。
