一文解析“绩效工资”(奖金，ILT)
分析现有的
· 公司经济模型(价值主张，转化为经济绩效)
· 公司文化/价值观：自主、创新、提升、团队精神、绩效杠杆、抢手形象等。
· 管理流程/系统：价值创造目标的正式化、战略和预算规划、价值创造杠杆的识别、信息系统、绩效评估、薪酬确定
· 现有按绩效付费做法的优缺点
定义绩效补偿工具的目标
· 短期变量在整体薪酬方案框架内的具体作用
· 长期变量在整体薪酬方案框架内的具体作用
设计短期变量
· 绩效标准(财务、战略、运营、领导力等)、范围(集团、BU 等)和表达方式(加法、乘法)的选择
· 设定要实现的目标、规模(支付曲线)
· 可能的比较小组(性能比较组)
· 被推迟的部分，如果有的话
· 治理合规性验证
您好，比亚迪机械工程师的绩效奖金是根据其工作表现和职位等级来计算的。一般来说，比亚迪机械工程师的绩效奖金可以从每月1000元到每月5000元不等，具体的绩效奖金数额取决于其工作表现、职位等级等因素。此外，比亚迪机械工程师还。
· 管理流程所需的任何更改
· 执行
设计长期变量 ILT 长期激励系统
· 分配工具的选择：股票期权、股票、指数工具、现金等。
· 绩效标准(股票市场、财务、战略等)、范围(集团、事业部等)和表达方式(加法、乘法)的选择
· 可能的比较小组(性能比较组)
· 选择执行期、保留期等。
· 设定要实现的目标、规模(支付曲线)
· IFRS2公允价值优化
· 治理合规性验证
· 管理流程所需的任何更改
· 执行
数量确定
· 高管薪酬方案的基准(按分类级别，按基准功能)和市场定位
· 经济稀释基准(股票期权、股票)、IFRS2 成本
沟通
· 内部的
· 外部：投资者、股东周年大会决议等
公司还需要分配股票或股票期权吗?
在多项影响高管薪酬的规定之后，“传统”优惠制度在法国已经停止或即将消失。
工资与其他收入形式趋同的目标不仅实现了，而且在相反的方向上超过了。
结果：公司必须迅速重新审视其薪酬做法。特别是他们的股权计划。
在这种转变的背景下，最有趣的途径是什么?当被问及他们打算采取哪些举措来应对这一新形势时，董事会能说些什么?
为了帮助您反思，我们发布了以下有关 LTI(长期激励)的摘要文件
· 免费股票赠款和幻影股票?
· 股票期权和 SAR(股票增值权)?
· 共同投资和LCP(杠杆补偿方案)
· LPI(杠杆个人投资)
· BSAAR
性能指标
选择包含在短期和长期可变薪酬中的绩效标准是高管薪酬政策中最重要和最复杂的点之一。由于绩效标准比比皆是，因此必须根据公司的具体情况对其进行分类。
前言
如果一家资本密集型公司在其绩效标准中偏爱 EBITDA 呢?一个追求积极的外部增长但不包括投资资本回报率指标的集团?一家公司的大部分市值与未来增长相关且不包含任何创新指标?
没有理想的指标来关注价值创造;每家公司必须根据其战略、业务计划和价值观确定相关指标。
1. 定义
标准有两种主要类型：市场标准(IFRS)≠非市场标准。市场标准是指股票的表现。非市场标准包括财务指标和非财务指标。
对于这两个标准，必须区分绝对标准和与外部基准相关的标准。
绘画
2. 相对 TSR
在盎格鲁-撒克逊实践、ISS (P4P) 以及 AFEP-MEDEF 准则(“在可能和相关时，将这些内部和外部绩效条件结合起来”)的影响下，上市公司的发展趋势是相对 TSR：它存在于近 40% 的 CAC 40 ILT，美国为 60%，英国为 70%。
投资者看重相对 TSR：
· TSR 的透明度，该标准基于易于验证的公共数据;
· 他们效率的相对标准，这些标准使他们免受意外之财的影响：它们防止牛市成为表现不佳的经理人的福音。
管理人员应重视相对 TSR：
· TSR，因为它通过公司战略向长期创造的价值趋同;
· 相对维度，因为它保护他们并可能有利于他们：它防止熊市惩罚高绩效经理，并有可能增加杠杆率，从而增加计划的支出(通过降低股票的公允价值 IFRS市场表现情况)。
但是TSR并不是一个可以用来管理公司的指标。因此，需要确定“坚持”创造价值的财务指标：增长、利润率、投资资本回报率等。
正常来说，年终奖是月工资乘以绩效系数，绩效3.5，年终奖就是月工资的3.5倍。阿里3.5绩效能拿的奖金一般来讲不低于三万元。每年的绩效奖可以拿到的年终奖是三万多元，有些好的主要管理人员可以拿到十万元以上。阿里
3. 额外的场外标准
财务指标用于短期变量和 ILT;它们用于追踪价值的创造。价值创造指标的选择因增长和边际问题、资本密集度、垂直整合程度等而异。
但财务指标往往是滞后指标。价值创造是战略和运营决策质量的结果，因此需要先进的指标来尽快估计其有效性。平衡计分卡模型建议围绕对客户的价值主张、公司选择超越的运营流程(核心业务流程)和人力资本发展等主题构建这些指标。
·
年度变量：指标一般是指标：
·
· 金融的;
法律主观：绩效奖金属于劳动法中规定的工资。绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体。
· 战略;
· 操作;
· 行为的。
这些指标可能包括企业社会责任标准，要么是因为它们是创造价值的杠杆，要么是因为它们专注于控制已识别的风险。
最后，员工通过可以在领导模型中形式化的价值观致力于业务项目，因此对行为标准感兴趣。
说明：关于年度变量的财务指标;他们可以 ：
· 主要是关注边际增长的顶级财务标准：
- 营业额(有机)增长。
- EBITDA 利润率/营业额等。
· 另外，在少数情况下，财务标准：
- 债务。
- 现金流/ WCR 等。
注意：
市场指标非常正确地很少用于短期变量，因为它们具有短期波动性。
行为标准，通常是定性的，不能用数字来表达，必须是具体行动计划的主题。
·
ILT：标准通常是标准：
·
· 市场(参见相对 TSR);
· 与创造价值相关的财务标准。
说明：指标可以侧重于尊重投资资本回报的增长：
· 息税前利润增长超过 3 年。
· 使用资本回报率 (ROCE) 或投资资本回报率 (ROIC)，第二个包括在分母中，超出财产、厂房和设备、商誉和其他无形资产。
笔记：
· 即使这种方法仍然是少数，一些公司在 ILT 中使用 CSR 标准。
· 有可能/希望某些标准只影响上行(绩效高于目标绩效的报酬)。
· 一些指标可以作为断路器操作;这种发展中的做法包括取消全部或部分奖励性报酬，以惩罚不考虑风险、不可接受的错误，甚至是严重不足的结果。
· 插图：墨西哥湾石油事故/竞争、腐败、欺诈或洗钱 (CSR)。
4. 超过标准
通常的做法是独立使用指标，总结它们。为了提高效率，结合某些标准可能会很有趣，特别是对于 ILT。
说明：下表说明了工业公司成长性标准和资本盈利性标准相结合的原则;这是为了阻止可能由标准的附加方法导致的投资增长和盈利能力之间的破坏价值的权衡。
LT激励制度优化
对于受益人而言，ILT 的有效性主要与以下因素相关：
· 工具的税收
· 改进的 ILT 设计
· 以及公司股票价值的上升
这个主题很复杂，但考虑到它的利害关系，值得绕道而行。
1. 工具的税收
2018年，对免费股份授予的税收再次进行了审查;该设备现在是“合适的”，无需再次成为优惠制度。换言之，权益工具或现金工具的表现要么跑赢大盘，要么跑输大盘，具体取决于计划的条款。
混合
注意 ：是一种优化形式：这在法国是一种非常普遍的做法，如果仅仅是因为几乎系统地分配给 AGA 和股票期权的经理。让我们打赌，除了现金系统之外，绩效份额将继续发展，就像盎格鲁撒克逊国家的做法一样。
2.改进的ILT设计
AGAM 代表了 ILT 计划效率的提高。
AGAM(可调整收购收益份额)的有效性
AGAM 是具有杠杆效应的 ILT，可以使激励补偿(非常)慷慨，因为在(超出)表现的情况下，受益人获得的股票数量明显更多。
AGAM 可以采取多种形式;让我们引用具有杠杆效应的免费股票授予，并通过推断具有杠杆效应的幻影股票“助推器”。
对于应用 IFRS2 的上市和非上市公司，这些额外的股份分配可以按固定的 IFRS 成本进行。这称为经济优化。
经济优化
经济优化的原则如下：当股份被截断时，即在适用一定的归属条件时，股份的分配价值会降低。
这种财务方法很常见;
作为一个迹象，与传统股票相比，在固定 IFRS 费用的情况下，收购的资本收益可能会提高 50% 以上。
根据目前已经发放绩效奖金的事业编同学透露,多地的发放标准都是参照公务员标准来执行,比如:管理九级参照科员标准,每月发放基础绩效1500元 ,专技10级参照三级主任科员,但略低于三级主任科员标准,每月发放1740元。2.发放标准和当地。
注意 ：股票期权不是很有吸引力：出于税收原因——在法国被没收——并且因为 1)它们的收益集中在不切实际的股价上涨情景和 2)接近股票计划——两种期权中的一种是水下的，因为它们是即使该公司的表现优于其竞争对手(相对表现)，对熊市的抵抗力也不是很强。简而言之，股票期权是 AGAM 的一种低效形式。
应该记住，相对标准可以保护管理人员，即使市场看跌，也可以在相对表现令人满意的情况下实现收益，并让投资者放心。
研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元,获得硕士学位的研究生每月1580元,获得博士学位的研究生每月1720元,上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法,有各地区结合当地实际情况确定。
三、结论
当公司的价值创造很高时，股东愿意支付(非常)大量的激励。与传统的绩效股票和股票期权相比，在公司投资相同的情况下，可以显着提高盈利潜力。
