《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔平克的最新著作。
在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。
很高兴这本书能够在中国出版。也很荣幸能够与中国读者分享本书以及书中的一些想法。先从为什么写这本书开始吧，丹尼尔平克驱动力，2005年我的作品全新思维出版，我在书中说：现代经济正经历着一场巨大的变革。
很高兴这本书能够在中国出版。也很荣幸能够与中国读者分享本书以及书中的一些想法。先从为什么写这本书开始吧，2005年我的作品全新思维出版，我在书中说：现代经济正经历着一场巨大的变革。
阅读完由丹尼尔平克写的《驱动力》，最大的收获就是进一步深入理解了驱动人们行动的不同动力，即驱动力1.0、2.0和3.0三个版本。驱动力1.0假设人类是生物体，需要解决生存的问题，这和其他动物没有什么两样，这种原始的。
20世纪后半叶，经济的发展取决于所谓的左脑能力。也就是会计师，律师，工程师所具备的逻辑能力，分析能力，线性思维能力，以及制作电子表格的能力。我认为在21世纪，这些能力依然很重要，但只有这些是远远不够的。现在最重要的是右脑能力及艺术创作能力，共情能力，发明创造能力，以及全局思维能力。这不是在请求商业世界更仁慈更温和，这是三股强大的经济因素共同作用的必然结果。
首先，与重复性的大规模生产一样依靠左脑的重复性白领工作正转移到能以最低成本完成这些工作的地方。比如说，一名多伦多的会计师也许过去从未感受到全球化的影响，但如今马尼拉的会计师们成了他的竞争对手。他们和他做同样的工作，但薪水只是他的三分之一。
其次，正如20世纪机器取代了我们的体力劳动，在21世纪，软件正取代我们的大脑。至少正取代我们大脑中负责线性思维遵循规律，推理分析的那一部分分。因此证明多伦多会计师现在还面临来自软件和网站的挑战，这些软件和网页能够以更低的成本更快的速度完成他所做的一些重要工作。
答案就是作者发现的第三种驱动力。 所谓第一种驱动力,是指我们最基本的生存需要生物性的驱动。比如说饿了要吃东西,类似这样的生存驱动。第二种驱动力,就是我们刚才提到的外部的力量,比如说奖励惩罚,这就是我们前面提到萝卜加大棒的第。
![[美]丹尼尔·平克《驱动力》作品简介与读书感悟](http://img.tianshugan.com/tsg/tp/58.jpg)
简而言之，现在企业和个人必须有能力做一些很难由收费低廉的提供商承担，很难简化为几行软件编码的工作，并且他们必须能提供客户所不具备的东西。虽然传统的左脑技能依然至关重要，但决定了谁能领先谁会落后的是右脑能力。
——作者丹尼尔·平克，被称为全球50位最有影响力的商业思想家之一，《纽约时报》、《哈佛商业评论》、《快公司》和《连线》杂志撰稿人，美国前副总统戈尔及白宫行政部门演讲稿撰写人。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都。
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过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功渴望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……本书将告诉你一个令人惊讶的真相：是什么在激励着你？丹尼尔平克以40年来有关人类激励的研究为基础，揭示了胡萝卜大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。在书中，他审视了驱动力的三大要素：自主、专精和目的。在每章的结尾处，还提供了实用的工具箱。通过大量真实案例和科学研究成果，作者丹尼尔平克为每个人、每个组织指出了在胡萝卜大棒失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。
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我觉得，一个人长大的标志就是他开始思考问题了，思考学习的意义、工作的意义、生活的意义甚至是人生的意义。再浅白一点，当他工作的时候，他会去考虑他为什么工作，怎么更好地去工作；“为什么工作”就是所谓的驱动力，包括工作的意愿、目标和态度。这本《驱动力》为我们解释了驱动力的三个版本：驱动力1.0是生物性驱动力，驱动力2.0是外在动机驱动力，本书重点讲述的驱动力3.0则是内在动机驱动力。通过三个驱动力版本的对比和分析，作者还想对于那些从事企业管理的专业人士以及有志于自我管理的有识之士提出建议：在探索型工作逐渐成为我们工作的主要内容的今天，当奖励与惩罚已经无法发挥应有的效果，我们应该把管理的重点放在驱动力3.0版本，不断激发员工工作的内在动机，提高他们的工作积极性，从而提高工作绩效。管理包括管人管事管思想，心理分析在管理中占据了很重要的地位，从心理理论出发，驱动力理论可以和马斯洛需求理论对比来看，马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。驱动力理论的三个版本可以对应马斯洛需求理论的不同需求。管理的重点就是在满足被管理者的需求同时，激发他们的工作积极性，从而推动组织绩效的完成。对于最低级的生理需求和安全需求，可以通过生物性驱动力来满足；对于稍高的社交需求和尊重需求，则需要用外在奖惩来驱动；而对于最高的自我实现需求，就得从内在动机驱动入手了，鼓励员工发现工作的意义，引导他们启动自我管理，并在工作的过程中取得成就感。这三种驱动力同样对应有三种管理模式，第一种是简单粗暴的控制、命令式；第二种则是制度约束的奖励、惩罚式；第三种则是管理的最高境界—实现员工的自我管理。管理创新一直是管理的潮流，通过创新不断抛弃原有不符合管理需要的工具，创造出新的管理工具以推动管理的持续发展。
《驱动力》应该是一种管理创新的成果，它更人性化、个性化地推出了管理要向内在动机方向倾斜的理论。在信息时代，工业化中的很多机械、简单的工作已经外包或者由计算机、机器等完成（至少在发达国家或者发展中国家的发达城市中已经是这样），人类更重要的工作留在了探索型、创新型的工作之上，这个时候的外部奖惩已经无法发挥原来的作用，不能充当为创新性工作的主要管理工具了。科学更注重的是理性和逻辑，管理则是注重感性和技巧。科学向左已经走了很长的路了，管理应该抓紧右拐了。管理应该在挖掘人性的心理基础上，及时调整改革和创新的方向，当驱动力2.0版本已经失效或者无效的时候，是该多多考虑驱动力3.0了。
为追根溯源,了解动机的理论研究、变革历程和实践方法,应该来读《驱动力》这本书。 《驱动力》这本书作者是丹尼尔·平克。丹尼尔·平克被称为全球50位最有影响力的商业思想家之一。他曾经担任美国的前副总统戈尔的首席演讲稿撰写人,也曾。
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