《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
如果公司约定每月10日发工资，但实际每月都延迟到15-23日才发，员工如果提出被迫解除劳动合同，能否主张经济补偿？请看案例：
华雄于2013年6月17日入职空阮技术公司，任调试工程师。
急辞工通常是不需要扣工资，不过要是提前辞职走人，不符合法律的相关规定，从而给所在用人单位造成了经济损失的，这种情况下单位可以要求做出赔偿。若是劳动者正常辞职，用人单位克扣工资是违法行为。因劳动者本人原因给用人单位。
劳动法辞快工当天走扣多少钱，公司与华雄签订了四次劳动合同，第一次签订的劳动合同期限为2013年6月17日至2015年6月16日；第二次期限为2015年6月17日至2017年6月16日；第三次期限为2017年6月17日至2019年6月16日；第四次期限为2019年6月17日至2022年6月16日。
公司与华雄签订了四次劳动合同，第一次签订的劳动合同期限为2013年6月17日至2015年6月16日；第二次期限为2015年6月17日至2017年6月16日；第三次期限为2017年6月17日至2019年6月16日；第四次期限为2019年6月17日至2022年6月16日。
法律分析：百分之二十五。每个公司规定不一样，一般急辞工最多扣不超过工资的百分之二十五，劳动者违法解除劳动合同的，应当赔偿由此给用人单位造成的损失。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以。
劳动合同中均约定公司在每月10日左右支付上个自然月的工资，公司克扣或者无故拖欠工资的，需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
2013年7月至2021年5月，公司每月均以转账方式向华雄支付工资，公司于每月15日左右，最迟不晚于23日向华雄发放上个自然月的工资。
2021年4月26日，华雄向公司提出被迫解除劳动合同，以“未及时足额支付劳动报酬”为由，通知公司于2021年5月26日解除劳动合同。
【法律分析】：急辞工没有规定应当扣除多少工资，并有合法与违法之分，应当区别情况分别对待。如果用人单位有法定过错时急辞工，用人单位应当在解除合同之时一次结清工资，并按劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济。
华雄在其与公司解除劳动合同前12个月的平均工资为11711元。
2021年5月27日，华雄申请劳动仲裁，要求公司支付2013年6月17日至2021年5月26日期间拖欠工资25%经济补偿237960.46元及解除劳动合同经济补偿金93688.67元，还要求公司支付2020年5月27日至2021年5月26日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资差额140533元。
仲裁委不予支持，华雄不服，诉至法院。
一二审判决：公司迟延发放工资的时间未超过一个工资支付周期，不构成无故拖欠工资
一审法院认为，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。根据法院查明的事实，公司与华雄连续两次签订了固定期限劳动合同后，公司与华雄在第三次和第四次（起止期限为2019年6月17日至2022年6月16日）均签订了固定期限劳动合同。虽然华雄主张公司应与其签订无固定期限劳动合同，但双方在第三次和第四次签订劳动合同时均签订了固定期限的劳动合同，可以认定双方已就签订固定期限劳动合同达成一致。
综上，华雄关于要求公司向其支付2020年5月27日至2021年5月26日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，法院不予支持。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据法院查明和认定的事实，公司不存在无故拖欠华雄工资的行为，故华雄以公司存在“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿，缺乏事实依据。据此，华雄关于要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
一般急辞工扣不超过工资的20%。急辞工是指即使解除劳动合同。用人单位具有《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错，劳动者可以随时解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金；其他情形，不能急辞工。劳动者违法解除合同，应当赔偿。
华雄不服，提起上诉，二审法院以同样的理由维持原判。
申请再审：公司不按照劳动合同约定的每月10日前发放工资，属于不按月发放工资
华雄向北京高院申请再审，理由如下：
1、一、二审认定公司“迟延支付工资的时间未超过一个工资支付周期，不属于无故拖欠工资”，属于认定的基本事实缺乏必要证据，公司不按照劳动合同约定的每月10日前发放工资，属于不按月发放工资。一、二审认定“华雄未对公司延期支付工资行为提出异议”，以此免除公司履行劳动合同约定的责任，属于认定的基本事实缺乏必要证据。我的真实意思表示为期望公司按照劳动合同约定支付工资，从未对公司无故拖欠工资行为表示过接受和认同，不应以此免除控软公司履行劳动合同约定的责任。
2、一、二审认定双方协商一致后签订固定期限劳动合同，属于基本事实缺乏证据证明。实际上双方并无协商一致的事实，一、二审适用法律错误。2017年6月17日起，双方签订劳动合同中的“固定期限”条款应属无效条款，无法以此逆推出双方就固定期限协商一致。
2、通常劳动者旷工三天就属于严重违法公司规章制度，属于可以被公司开除的范围；旷工一天扣两天工资，旷工三天共扣6天工资，占劳动者月工资的20%。3、在其他法律中也有规定，用人单位没有扣除劳动者工资不得超过20%，扣除后低。
高院裁定：公司迟延发工资时间未超过一个工资支付周期，华雄亦未提出异议，主张经济补偿缺乏依据
高院经审查认为，双方在劳动合同中约定公司每月10日前向华雄支付上个自然月的工资，2013年7月至2021年5月期间公司实际为每月15日左右、最迟不晚于23日向华雄支付上个自然月的工资。公司迟延发放工资时间并未超过一个工资支付周期，华雄亦未提出异议。华雄以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据。
综上，高院裁定如下：驳回华雄的再审申请。
案号：（2022）京民申5584号（当事人系化名）
